看待这件事可以换一个角度，不要让领导觉得你的能力超过他，而是引导他，让他认为这个想法是他自己思考得出。
直接带着新方案指出原有流程效率低下，会被视作挑战领导权威。领导坚持老旧模式，大多不是思路迟钝，而是在他的判断里旧方案足够稳妥可控。不用强行说服他，只需要让他察觉旧流程存在不便之处，他就会主动认可新方案。
有几个实操的方式，可以参考。
第一步，确认领导是否真正看重效率。
部分领导清楚现有方案效率不高，但优先级放在规避风险，稳定不出差错，效率属于次要考量。面对这类领导，调整表述重点，不要强调速度更快，而是突出方案稳定性。新方案减少人工失误，操作留有记录，降低潜在风险，用他关注的角度介绍改动。
第二步，用提问替代直接纠正。
不要直接提议更换流程，可以这样沟通，老大，我处理这个环节的时候遇到卡点，会耗费不少时间，我在思考怎么优化这个步骤。我简单测试了调整方案，效率有所提升，麻烦您帮忙看看是否可行。
这段话的关键点在于，你是寻求意见，不是下达安排，提前完成小规模测试，把最终决定权交给领导。
第三步，选择改动代价最小的切入点。
不要一次性推翻整套工作体系，这样容易让领导抵触。挑选边缘的小环节试用新方式。比如原本需要填写三张表单，合并为一张，完成之后和领导沟通，测试之后效果尚可，能不能选取几项小任务试点。一点点优化，相比大规模变革更加稳妥。
第四步，先展示成果，再介绍执行过程。
可以悄悄用新办法完成一项工作，把最终成果呈现给领导，同时保持旧流程照常运行。两者形成对比之后，领导会主动询问你的处理方式，这时再介绍新办法，他会从被动接收转变为主动了解。
第五步，预留方案无效的退路。
部分领导不愿意接受改变，不必持续劝说。尽到提醒义务之后，如果对方依旧坚持原有方式，就专注做好本职工作，不要耗费精力试图改变他。固有思维很难调整，只需要尽量降低他对你产生负面看法的可能。
想要推动领导接纳改变，重点不是说服，而是潜移默化影响。让他觉得新方案的思路来自他自身，这件事就更容易推进。
