岗位下调，工作职责变少，薪资维持不变，遇到这种情况会让人觉得别扭。很多人第一反应是工资没减少就不用在意，但是从法律和职业发展角度，这件事不能简单看待。
公司单方面降岗的合法性判断
岗位、薪资是劳动合同核心条款，依据《劳动合同法》第三十五条，变更合同内容，需要双方协商一致，形成书面确认文件。公司单方面调整岗位，即便薪资不改动，也属于单方面变更劳动合同。
也存在例外情形。公司能够证明员工无法胜任原有岗位，或是企业组织架构调整，调整流程合理，降岗安排可以认定属于企业合理用工自主权。但是合理性举证责任由公司承担，调整不能带有惩罚、侮辱性质。
分步骤处理方式
第一步，谨慎签字，不消极怠工
不要随意签署任何降岗相关文件，签字代表认可岗位调整。也不要直接不去新岗位报到，或是采取对抗行为。公司可以依据旷工解除劳动合同，员工难以拿到补偿。正常出勤，等待安排或是继续在原岗位履职，保留在岗证据。
第二步，书面表达异议
通过邮件或者书面函件，告知HR、直属领导，本人不认可本次降岗安排，要求继续按照原有劳动合同履行岗位约定。保存发送凭证，作为维权核心证据。
第三步，收集相关证据
劳动合同、工资流水、考勤记录、降岗通知、沟通截图、工作证件都需要留存。证明岗位调整不合理的举证责任虽然在公司，个人提前保存材料可以保障自身权益。
第四步，根据实际情况选择方案
- 如果降岗调整不合理，可以提出恢复原有岗位。协商无果，向劳动监察部门投诉，或是申请劳动仲裁。
- 如果打算离职，可以以公司没有按合同约定提供劳动条件为由，提出解除劳动关系，主张经济补偿金。补偿标准，每工作满一年发放一个月工资。公司强行辞退员工，构成违法解除，需要支付双倍赔偿金。
- 如果岗位调整具备合理性，比如员工确实不能胜任岗位，可以接受调整，同步询问考核标准以及恢复原岗位的条件。
注意事项
不要长期搁置不表态，长时间没有提出异议，司法层面有可能视作默认岗位调整。尽早表达态度，留存证据。
不降薪的降岗，是企业试探员工底线的手段。薪资不变不代表没有风险，企业有可能为后续降薪铺垫，同时人事档案留下负面评价。职场之中，岗位位置的价值，有时高于固定薪资。合理表达自身诉求，留存证据，不主动制造矛盾，但遇到
