这件事对应的就是常州星宇股份劝退应届生的热点事件。这类操作情理上说不通，法律层面同样站不住脚，属于变相劝退、隐性解除劳动合同。
调岗劝退操作存在的法律问题
- 调岗降薪需要双方协商。依据《劳动合同法》第三十五条，调岗、降低薪酬属于变更劳动合同核心内容，企业单方面不能直接执行。将技术、管理岗应届生强行调去流水线岗位，薪资按照普工标准核算，这种带有惩罚、羞辱性质的岗位调整，法律层面很难认可。
- 大规模裁员要履行法定流程。《劳动合同法》规定，裁员人数超过20人，或是占到职工总数10%以上，企业要提前三十天向工会、全体职工说明情况，并且上报劳动行政部门。涉事企业分批一对一约谈，目的就是绕过这套法定流程。
- 诱导填写个人原因离职，规避补偿金。正常裁员，劳动者可以拿到经济补偿金，离职原因标注企业方原因。企业要求员工写个人原因离职，是引导员工主动放弃索赔，逃避补偿金、赔偿金支付义务。
遇到同类情况可以采取的处理步骤
第一步，拒绝签署任何标注个人原因离职的文件。一旦签字，法律层面视为自愿离职，后续维权难度大幅增加。
第二步，收集保存全部证据。HR约谈录音录像、微信邮件聊天记录、调岗通知、劳动合同、offer文件，都是后续维权关键材料。
第三步，向劳动监察部门投诉。拨打12333服务热线，或是前往公司所在地劳动保障监察大队提交投诉，这个渠道操作简单，维权成本低。
第四步，申请劳动仲裁。投诉没有解决纠纷，可以向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁不收取费用，不需要聘请律师。
第五步，向法院提起诉讼。对仲裁裁决不服，在规定期限内向人民法院起诉。
相关提醒
维权流程耗时会比较久，过程里还会承受压力。轻易妥协，只会助长企业类似行为。涉事企业已经公开致歉，人社部门也介入调查，能看出合法维权可以取得实际效果。
独自面对压力过大，可以联合其他遭遇相同情况的同事一起维权。法律保护劳动者合法权益，遇到不公，使用法律维护自身权益，是最合适的选择。