于东来在6月一次内部分享中提到，公司三十年坚持的高薪模式存在问题，员工的价值配不上这么高薪资，过高薪酬相当于溺爱，一旦离开胖东来，员工很难适应外部环境。三个月之后，他公布新的招工规则，新入职员工全部定为学员身份，劳动合同只签四年，到期不再续签，员工走向社会。
把两件事放在一起看，能读出不一样的信息。
对外讲述的版本，是办教育。于东来称胖东来要像一所学校，四年时间培养一个人，传授生活理念与工作技能，发放合格证书，员工学成之后到社会发光发热。官网客服回应也沿用这套说法，企业始终保留学校属性，目标为社会输送人才。这套叙事打动不少网友，评论有人评价，这是依靠商业力量做全民职业教育。
但剥离学员这个包装，看实际法律关系，事情就简单很多。律师分析，就算冠以学员称呼，也无法改变劳动关系本质，四年固定期限劳动合同本身完全合法，劳动合同法没有限制固定期限合同年限。真正值得留意的细节是，劳动合同法规定，连续两次签订固定期限劳动合同，劳动者有权要求签署无固定期限劳动合同。胖东来只签订一次四年合同，到期不再续约，刚好卡在仅签一次的界限，从制度层面避开这条规定。
也就是说这套设计在法律层面没有漏洞，但它解决的核心问题，不是优化人才培养，而是在合法范围内，拿回用工的灵活性。
为什么需要灵活性？胖东来原有用工模式过于固化。2025全年员工流失率1.05%，2026上半年进一步降到0.50%，管理层零流失。放在零售行业，这个数据非常特殊，绝大多数超市员工流动率达到两位数，胖东来低了一个量级。低流失率带来另一面，岗位无法空出，老员工不离职，新人很难进入。于东来自己也承认，老员工拿着远超市场水平的薪资，不敢离职，因为外出很难找到同等收入的工作。
员工被胖东来困住，企业同样被这套人力体系束缚。三十年积累下来的高薪惯性，叠加极低人员流动，让整个人力架构愈发僵硬。学员制本质，是用体面的方式，给这套僵化体系装上泄压阀。四年一个周期，到期员工离开，企业不用背负劝退老员工带来的道德压力，员工也有毕业走向社会的台阶。
律师杨保全把底层逻辑讲得很直白，这套用工方案，是把企业打造为人才培养平台，四年周期内培训员工技能，四年期满，极少部分人留下，大部分进入社会。合规成本清晰，合同到期不续签属于劳动合同期满终止，企业需要支付经济补偿金，干满四年发放四个月工资。按照胖东来当前薪资水平，这笔补偿金大约三到四万。
这里容易被忽略一点，这笔经济补偿金属于法定要求，并不是企业额外给予的恩惠。但学员制这个说法，在舆论层面产生微妙偏移，让人误以为这笔钱是毕业安置费或是培养补偿。实际上它就是劳动合同法规定的法定支出，和培养四年再放走员工的温情叙事没有直接关联。
留任权的问题更值得思考。学员制里，只有少数专业能力突出，可以留下来担任培训师傅的人能够续聘，筛选标准、名额数量全部由企业决定。律师采访中提到其中风险，员工四年期满后，能否留任自己无法掌控，最终结果取决于企业岗位需求和个人考核。一名二十出头入职的年轻人，四年之后去留，决定权不在自己手上。
所以学员制法律上没有瑕疵，商业逻辑也说得通。但在企业文化层面，出现了微妙的错位。过去多年，胖东来对外塑造的形象是家，高薪、长假、不开心假、委屈奖，员工把公司当成家，企业把员工当作家人。学员制相当于告诉新入职人员，你不是家人，而是学生。家可以长久停留，学校有毕业期限。这个转变未必是坏事，企业选择做学校而非家，只要表述清晰就没问题。问题在于两套叙事没有完全切割。于东来一边希望大家不要误解，一边反复强调严格遵守劳动法。严格执行劳动法本不需要特意强调，刻意提及这件事，恰恰说明这套制度的出发点，是管控法律风险，而非教育理想。
