几乎每家公司都在搞绩效考核，但不管是老板还是员工，真正觉得这套体系有用的，其实没多少。到了年底大家忙着填各类表格，自评、同事互评再加上上级打分，最后算出一个分数直接关联年终奖，来年又重复一遍同样流程。整套流程走完，很少有人觉得结果公平，也没几个人能从中感受到激励。考核到底哪里出了问题，可以拆开仔细看看。
考核最根本的矛盾点，就在于想用指标衡量所有工作这件事本身就不太现实。大部分岗位的工作内容，没办法简单压缩成几个数字。给产品岗定下DAU指标，员工就会大量添加弹窗、签到这类手段，数据看着好看，但产品整体体验会变差。给研发人员考核代码行数，就容易出现大量无意义注释凑行数的情况。客服岗位考核接听数量，员工就会快速挂断电话来拉高接待量。指标一旦确定，大家会优先想办法美化指标数据，而不是踏实做好本职工作。这不属于员工品德问题，只是人面对考核机制时的本能反应，最后指标达标了，实际工作质量却跟不上。
还有一个不容易被察觉到的问题：能够量化统计的内容，往往不是工作里最核心、最有价值的部分。团队里一些关键贡献，可能是有人在关键时刻提出了调整方向的建议，或是默默清理掉长期遗留的项目隐患，也可能是带出来两名可以独立承担工作的新人。这些贡献，没办法填写进考核表格。考核表上能填写的，大多是完成项目数量、客户满意度、出勤情况这类可以量化的条目。那些没法量化的贡献，就很难被计入考核。时间久了，所有人都会优先去做方便填表打分的工作，没人愿意投入精力去做那些真正重要，但没法用数字衡量的事。
强制分布规则，更是把绩效考核变成一场闹剧的常见设计。不少公司推行末位淘汰，要求每个团队必须选出10%的低分人员。现实情况是，一个十人的团队，有可能八个人工作表现都很不错，硬要从中选出两个人定为较差等级，人选就很难确定。最后就演变成轮流承担差评名额，今年是你，明年换成其他人，团队内部大家心照不宣。更糟糕的情况是，管理者为了保住核心骨干，把新人或者不爱争辩的员工划分到差评名额里。类似操作多了，员工心里都会明白，考核分数和真实工作能力关联不大，更多取决于你在团队中的位置，还有和直属领导的关系。一旦形成这种认知，考核原本的激励作用就完全失效，只会不断制造团队内部矛盾。
考核周期太长也是一大弊病。一年只开展一次考核，一月份完成的工作，等到十二月份才做评价。隔了这么久，领导早就记不清过程里的细节。员工也摸透了这套规则，年初工作松懈，临近年底集中冲刺，毕竟考核只看年末最终结果。那些需要持续优化调整的工作内容，在一年一次的考核里根本体现不出来。部分公司改成季度考核，情况会稍微好转，但三个月的间隔依旧偏长。有效的反馈最好能及时给到，当天做得好就及时肯定，出现问题也立刻指出。等到三个月之后再复盘，很多细节早就失去意义。
管理者在整个考核流程里的处境也很尴尬。多数中层管理者没有学习过怎么给下属做工作反馈。一部分人不想得罪人，全员都打高分，考核就等同于大锅饭。还有的管理者凭近期印象打分，谁近期汇报多、露面多，谁的分数就更高。更普遍的情况是，管理者自身也背负着业绩考核压力，没有多余精力认真评估下属工作。填表的时候草草应付，面谈只说几句客套话，员工拿到一份不痛不痒的分数，心里清楚这份结果没有参考价值。这种敷衍态度会持续扩散，管理者应付员工考核，员工随之敷衍手上工作，整套绩效考核体系最后沦为全员参与的形式表演。
考核指标和公司战略脱节，属于致命缺陷。公司对外宣称今年要转型创新、开拓新市场，但考核表单沿用往年旧指标。员工对比之后就清楚，口头要求和实际考核标准并不统一，自然优先按照考核规则做事。公司鼓励创新，但创新尝试没有奖励，一旦失败还要承担责任，员工自然不会主动尝试。嘴上强调长期价值，考核却只盯着单季度数据，大家只能选择短期化的工作方式。考核就像指挥棒，如果指挥方向和公司真正想要前进的方向不一致，所有人都会跟着考核指标走，而不是落地公司战略。
还有一点很少有人公开提及，很多企业搭建考核体系，初衷根本不是激励员工。设置考核，只是为发放年终奖找到参考依据，裁员的时候有书面理由，员工晋升时拿出一份看似客观的评判标准。这种场景下，考核从一开始目的就不是帮助员工成长，而是分配薪酬资源。资源分配这件事本身就会引发博弈，员工清楚考核分数直接和收入挂钩，会花费大量精力去优化考核表现，而不是打磨实际工作。精力被错误消耗，这就是考核失效最直接的代价。
部分企业尝试取消传统考核，去掉评级、强制分布机制，改用持续反馈模式，最终效果好坏不一。好处是员工不再为了分数互相内耗，但弊端是没有标准化考核之后，奖金分配和人员晋升更容易产生争议。人本身就会互相比较，就算取消正式考核，私下里的评判依旧存在，只是从公开转为隐性。私下评判没有明确规则，往往会比公开考核更加不公平。
所以核心矛盾或许不是要不要绩效考核，而是考核到底要衡量什么。如果考核只盯着表格里能填写的条目，最后一定会流于形式。只有聚焦员工真实创造的价值，考核才有实际意义。但后者落地难度很高，需要管理者具备识别真实价值的能力，敢于给出真实评价，并且愿意长期保持沟通。大部分企业达不到这几点要求，只能继续沿用填表、打分、排名、发薪这套简单省事的方案。这条路操作起来省事，代价是所有人都明白考核没多大作用，却依旧年年执行。
